Looking for a job? Highlight your ability, not your experience | Jason Shen

Traductor: Sergio Di LorenzoRevisor: Sebastian Betti ¿Saben a quiénes envidio? A quienes tienen empleosrelacionados con lo que estudiaron. (Risas) Los periodistas que estudiaron periodismo, los ingenieros que estudiaron ingeniería. La verdad es que ellos ya no son la regla, sino la excepción. Un estudio del 2010 halló quesolo un cuarto de los graduados trabaja en un camporelacionado con su carrera. Yo me gradué no con unosino con dos títulos en biología. Para desazón de mis padres,no soy doctor ni científico. (Risas) Años de estudiar la replicación del ADN y la fotosíntesis poco me prepararon parauna carrera en tecnología. Tuve que aprender todo por mi cuenta:ventas, marketing, estrategia, incluso un poco de programación, yo solo. Nunca había tenido el títulode Jefe de Producto antes de enviar mi currículo a Etsy. Ya me habían rechazado Googley varias otras compañías y me estaba frustrando. La compañía había entradoal mercado hacía poco, por eso como parte de mi solicitud de trabajo leí su oferta pública inicial de cabo a rabo y diseñé un sitio web desde ceroque incluía mi análisis del negocio y cuatro ideas de nuevas funciones. Resultó ser que el equipo estabatrabajando activamente en dos de esas y estaba considerando seriamente otra. Conseguí el empleo. Todos conocemos casos de personasque fueron ignoradas al principio pero terminaron derrotando a los críticos. ¿Mi historia favorita? La de Brian Acton, un gerente de ingeniería rechazado por Twitter y por Facebook antes de cofundar WhatsApp, la aplicación de mensajería móvil que luego se vendió por USD 19 000 millones. La forma de contratar que construimos en el siglo XX nos falla y produce que dejemos ir a personas con un potencial increíble. Los avances en robótica y aprendizaje máquina cambian la forma en que trabajamos, automatizando las tareas rutinarias de muchos trabajos a la vez que aumentan y amplifican la labor humana en otros. A este ritmo, todos deberíamos contarcon hacer trabajos que nunca hicimos durante el resto de nuestra carrera. Entonces ¿qué herramientas necesitamos para identificar a los genios del mañana? Buscando respuestas a esta pregunta mecomuniqué con líderes de muchos sectores, leí decenas de reseñas y trabajos de investigación y realicé mis propios experimentos sobre el talento. Mi búsqueda está muy lejos de terminar, pero aquí hay tres ideaspara tener en cuenta; Uno: expande tu búsqueda. Si solo buscamos talentoen los mismos lugares de siempre: escuelas para genios,universidades famosas, organizaciones de prestigio, vamos a obtener los resultados de siempre. El béisbol cambió cuando losAtléticos de Oakland, cortos de dinero, empezaron a reclutar jugadores sin altos puntajes por ejemplode carreras al bate pero que tenían la capacidadde ayudar a su equipo a anotar puntos y ganar. Esta idea está asentándosefuera del deporte. Un ejecutivo de Pinterest me dijo que han construido unode los equipos más diversos y productivos de Silicon Valley porque piensan queno solo un tipo de persona tiene un monopolio sobre el talento. Se fuerzan a ver más alláde los lugares tradicionales y se enfocan en el portfolio del diseñador no en su pedigrí. Dos: contrata por desempeño. Inspirado por mi propiaexperiencia laboral, cofundé una plataforma de contrataciónllamada Headlight, que les da a los candidatosuna oportunidad de brillar. Tal como las obras de teatrotienen ensayos, a los candidatos se les pideque demuestren su talento antes de ser contratados. El cliente se beneficia de 85 añosde investigación sobre contratación, que señalan a las pruebas como uno de los mejorespredictores de éxito laboral. ¿Quieres a un analista de datos? Dale una planilla con datos históricosy pregúntale qué puede determinar. ¿Buscas a un jefe de marketing? Hazlo planear una campaña de lanzamiento. Y si eres un candidato, no esperes que un empleador te lo pida. Busca una forma de demostrartus capacidades y talentos más allá de tu currículoy carta de presentación. Tres: ten una visión general. He escuchado de reclutadores que calificana alguien de poco comprometido por tan solo un trabajo donde estuvo poco tiempo; he leído sobre profesores que ignoranaplicaciones idénticas de estudiantes porque sus nombres son asiáticoso afroestadounidenses en vez de blancos. Yo casi termino en un lugarpara niños especiales. A un mes de entrar a kindergarten, mi maestra escribió una larga nota que decía que era impulsivo, tenía un período de atención corto, y que a pesar demi maravillosa curiosidad, era cansador trabajar conmigo. (Risas) El director llamó a mis padres a una reunión, le preguntó a mi madre si había sido un parto complicado y sugirió que me vieracon el psicólogo del kindergarten. Mi padre vio lo que pasaba y le explicó nuestra situación familiar. Como inmigrantes recientes,vivíamos en el ático de un asilo de ancianoscon discapacidades mentales. Mis padres trabajaban muchopara mantenernos, y yo tenía pocas oportunidades depasar tiempo con chicos de mi edad. ¿Era entonces una sorpresa que un chico de 5 años con pocos estímulos se emocionara un pocoen un salón lleno de niños después de pasar todo un verano solo? Hasta que no tengamosuna visión global de alguien, nuestros juicios sobre esa personasiempre van a estar errados. Dejemos de igualarexperiencia con capacidad, credenciales con competencia. Dejemos de conformarnoscon la opción segura y familiar y dejemos la puerta abiertapara alguien que puede ser genial. Necesitamos que los empleadoresabandonen las prácticas anticuadas y adopten nuevas formasde identificar y cultivar el talento, y los candidatos pueden ayudaraprendiendo a contar su historia de una forma fuerte y atractiva. Podemos vivir en un mundo en el que veamos a las personas por lo que pueden hacer, en el que tengan la oportunidadde lograr su máximo potencial. Así que vayamos a construirlo. Gracias. (Aplausos)